Si parla spesso di diversità, un po’ meno di inclusione, ed è solo insieme che possono generare un cambiamento positivo

Nel mese di giugno ho avuto l’onore e il piacere di fare da moderatrice alla presentazione del terzo numero della rivista Divercity, magazine europeo di diversità e inclusione diretto da Valentina Dolciotti.

Nella rivista trovano spazio storie di persone, associazioni, aziende che hanno come elemento comune la volontà di dare valore alla diversità e promuovere l’inclusione di tutti nei posti di lavoro, nella comunità sociale, nelle istituzioni, nei luoghi pubblici. Divercity è anche il luogo dove trovare le buone pratiche di inclusione e una panoramica degli appuntamenti culturali legati a D&I.

Durante le due presentazioni, la prima a Torino, la seconda a Milano, si sono avvicendati due panel composti da professionisti impegnati quotidianamente e in prima persona nel diffondere questi valori e ognuno di loro ha raccontato il proprio punto di vista e la propria esperienza.

Ho fatto diverse domande e ascoltato tante risposte che mi hanno convinto che la diversità è un concetto che mal si concilia con una sola definizione: ognuno descrive la diversità in modo diverso. È però possibile ritrovarsi in una o più definizioni, ne prendo in prestito due citate durante la presentazione:

  • “La diversità non esiste perché nessuno è uguale all’altro e siamo tutti unici “– CarlaMaria Tiburtini
  • “La diversità esiste solo rispetto a chi comanda, non esiste in assoluto” – Igor Suran

La prima mi piace perché di fatto annulla il concetto stesso di diversità, troppo spesso connotato negativamente: se siamo tutti diversi nessuno lo è, ogni persona è unica e dunque le discriminazioni, di qualsiasi tipo siano, non hanno nessun fondamento biologico, scientifico, politico e nemmeno ideologico.

La seconda mi piace perché è scomoda, perché chiama in causa chi detiene il potere e nella sua semplicità fa capire che chiunque può essere discriminato perché la presunta diversità è sempre “da” un modello, da una maggioranza – o una minoranza- ed è chi ha il potere che decide chi è il “diverso da sé”.

arcobaleno sul muroLa diversità diventa un valore e una fonte di arricchimento se si realizza l’inclusione, il secondo pilastro che sostiene qualsiasi iniziativa di valorizzazione delle persone, del talento e delle inclinazioni e caratteristiche di ciascuno.

Fondamentale è avere ben chiaro che “includere” è molto diverso da “non discriminare”, è un concetto che presuppone un’azione positiva, un impegno, un mettersi in gioco in prima persona e non esistono scorciatoie di comodo.

Per realizzare l’inclusione è fondamentale saper superare o meglio “sospendere” i pregiudizi, gli stereotipi che si formano fin dall’infanzia nella nostra mente in virtù del contesto sociale di appartenenza e vengono utilizzati dalla nostra mente come “bussola sociale”. Tutti li abbiamo ed è solo partendo da noi stessi che è possibile cambiare la percezione dell’organizzazione di cui facciamo parte.

“L’inclusione richiede un cambiamento personale ancor prima che culturale organizzativo. Ogni cambiamento culturale arriva dalla somma del cambiamento dei singoli individui; è per questo che, in un’azienda, l’impegno del CEO è imprescindibile”. – Rose Cartolari, cover story della rivista

Parallelamente è necessario attuare un processo decisionale inclusivo: mettendo insieme persone con mentalità, esperienze, età, genere diversi è possibile avere molteplici punti di vista e superare gli stereotipi dei singoli.
Le imprese possono fare molto in termini di politiche e procedure inclusive, non dimenticando mai che la conoscenza e l’esperienza della diversità – anche attraverso percorsi formativi ad hoc– sono presupposti imprescindibili perché le persone superino il disagio nei confronti del “diverso” e si aprano al cambiamento.

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